Différencier les Contrats de Travail

Il existe plusieurs types de contrat de travail. Il est important de connaître la différence: Contrat à Durée Déterminée (CDD), Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Travail temporaire (Intérim), Contrat d'apprentissage, Contrat de professionnalisation, Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), Contrat jeune en entreprise (CJE), Contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis)... 

Qu'est ce qu'un Contrat de Travail ?

Le contrat de travail est un document juridiquement, qui lie un employé et son employeur (société, entreprise, ...).

Le salarié (employé) s'engage à travailler, en échange d'une rémunération, pour le compte de l'employeur, qui a autorité sur lui.

Les obligations de l’employeur :

• Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi;
• Verser le salaire correspondant au travail effectué;
• Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…);
• Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ; 

Les obligations du salarié :

• Observer les horaires de travail,
• Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
• Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Un contrat à durée indéterminée (CDI)

C'est la forme normale du contrat de travail, entre l'employeur et le salarié,pour une durée illimitée. Il peut être conclu par écrit ou peut, pour les CDI à temps plein, ou être une entente verbale entre l'employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires).

Mais dans tous les cas, l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail : l'identité des deux parties, le lieu de travail, l'emploi occupé, la rémunération.

La période d'essai, est très souvent prévue par la convention collective. Elle figure dans une clause spécifique du contrat, et n'est valable que si elle est écrite et fixée, dans son principe et sa durée, lorsque le salarié s'engage.

Un contrat à durée déterminée (CDD)

C'est un contrat de travail établit par l'employeur, qui recrute un salarié, pour une durée limitée. Ce contrat concerne des tâches précises et temporaires, selon la la loi :

• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)
• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Travaux saisonniers 

Le contrat doit être rédigé par écrit, avec une date de début et de fin, ainsi qu'une durée. L'important est que la raison de cette embauche soit mentionnée sur le contrat. Par exemple, en cas de remplacement pour un congé maladie ou maternité d'un employé, l'employeur doit l'inscrire sur le contrat.

Le CDD peut être renouvelé une fois, et dure généralement 18 mois, voir 24 mois dans certains cas. Cependant, la durée totale maximale du CDD varie selon la nature du recours.

Un contrat à durée déterminée à objet défini

C'est un contrat qui est fixé par la durée de réalisation d’un objet défini. Cela peut être une mission, c'est pour cette raison que l'on parle aussi de "CDD de mission". Les cas de contrat à durée déterminée à objet défini sont: 
 

• Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ; 
• Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la priorité de réembauchage et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance visé ci-dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; 
• Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise

La loi précise que "ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives)". Le contrat est d’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin lorsque la mission est accomplie. Toutefois, le contrat peut être rompu par les deux parties. Si à la fin de sa tâche, le salarié n'est pas embauché en CDI, il a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

Le contrat de travail temporaire (Intérim)
 

C'est un contrat qui n'est possible que pour exécuter une tâche précise et temporaire, également nommée mission.

Un salarié sous contrat de travail temporaire, aussi appelé intérimaire est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (agence d'intérim), qui le met à la disposition d’une entreprise pour une durée limitée, dénommée mission.
 

(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain. (2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.

Voyez l'article sur les Agences d'intérim

Un contrat de professionnalisation

Ce contrat s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats.

A La Réunion, les bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI) et de l’allocation de parent isolé (API) (pour mémoire, le RMI et l’API restent en vigueur dans les DOM et dans ces collectivités jusqu’à l’entrée en vigueur du RSA prévue, au plus tard, le 1er janvier 2011).

Il doit permettre aux salariés d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Il remplace le contrat de qualification, d'adaptation et d'orientation, et permet d'accéder à une certification (diplôme, titre, CQP, certification reconnue).

Il s'agit d'une alternance entre une période d’acquisition de savoir-faire en entreprise et une période de formation théorique dispensés dans des centres de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation agréé.

 
Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du SMIC (horaire brut, 8.86 €, le 1er janvier 2010) selon leur âge et leur niveau de formation.

 
Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC (horaire brut, 8.86 €, le 1er janvier 2010), ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

 
Un Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) - Un contrat unique d’insertion (CUI)

 
C'est un contrat de travail à durée déterminée, destiné à faciliter l’insertion professionnelle des

personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Il s'agit en grande partie d'employeurs du secteur non marchand, comme les collectivités territoriales, les associations loi 1901, entres autres.

Depuis, le 1er janvier 2010, le CAE a intégré le dispositif du contrat unique d'insertion  (CUI). Toute prolongation du contrat CAE, doit être faite dans le cadre du CUI.

Le contrat unique d'insertion (CUI) est un dispositif qui cherche à faciliter l'insertion professionnelle des personnes en difficulté sur le marché du travail. Il est constitué d'une convention et d'un contrat de travail. Le bénéficiaire du CUI doit signer une convention individuelle avec l'employeur et Pôle emploi (ou le président du Conseil général lorsque le département verse le RSA au bénéficiaire). Elle est conclue préalablement au contrat de travail.

Le contrat prend la forme :

• d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) lorsqu'il s'agit d'un emploi dans le secteur non marchand;
• d'un contrat initiative emploi (CIE) lorsqu'il s'agit d'un emploi dans le secteur marchand.

Un contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS)
 

C'est un contrat destiné à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes. Il s'adresse à la tranche d'âge 16/25 ans révolus, qui rencontrent des difficultés particulières d’insertion professionnelle. L'objectif est d’accompagner les jeunes dans leur projet d’insertion dans un emploi durable ou dans leur projet de création ou de reprise d’une activité non salariée.

Ce contrat est conclu avec les missions locales ou les permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO). Accompagnés par un référent, la durée du contrat est d’un an renouvelable, et peuvent bénéficier d’un soutien de l’Etat sous la forme d’une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles ils ne perçoivent ni une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation.
 

Le CIVIS est signé, d’une part, au nom de l’Etat, par la mission locale ou PAIO et, d’autre part, par le jeune. Le contrat mentionne les actions destinées à la réalisation du projet d’insertion professionnelle ainsi que l’obligation pour le jeune d’y participer, pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé pour une durée maximale d’un an lorsque l’objectif d’insertion professionnelle n’est pas atteint.

 
Un contrat d’acces à l’emploi (CAE)

Ce contrat est réservé aux employeurs des départements d’Outre-mer, il vise à favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Les articularités du CAE sont le temps de travail minimum, la formation et les avantages financiers pour l’employeur. Le contrat peut être à durée indéterminée, ou déterminée, de 12 à 24 mois (jusqu’à 30 mois pour les bénéficiaires du RMI). 

Ce contrat concerne:

• demandeurs d’emploi inscrits pendant au moins 12 mois dans les 18 mois précédant l’embauche,
• bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin ou la personne liée par un pacte civil de solidarité (PACS),
• bénéficiaires de l’allocation spécifique de solidarité (ASS),
• travailleurs reconnus handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés au 2°, 3° et 4° de l’article L. 5212-13 du Code du travail (victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle, titulaires d’une pension d’invalidité, anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité),
• jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, ayant au plus achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l’année terminale du second cycle court professionnel, s’ils ne remplissent pas la condition d’activité salariée antérieure ouvrant droit à l’allocation d’assurance chômage ou s’ils ont achevé dans les 3 mois précédant l’embauche un contrat emploi solidarité ou un contrat d’insertion par l’activité ;
• jeunes dont le contrat emploi jeune prend fin avant le 1er janvier 2008,
• personnes faisant ou ayant fait l’objet d’une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;
• personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ans et, soit inscrites comme demandeurs d’emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois, soit bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnée aux 1°, 2°, 3° et 4° de l’article L. 5212-13 du code du travail, soit percevant le RMI et sans emploi depuis plus d’un an. 

Un contrat d’apprentissage

Ce contrat s'adresse à des personnes désireuses d'entrer en formation professionnelle, appelés apprentis, il s'agit également de contrats aidés.

L'apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s’il a effectué la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ou s’il conclut un contrat d’apprentissage après avoir suivi un parcours d’initiation aux métiers dans le cadre de l’apprentissage « junior ») et 25 ans au plus.

Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

• lorsque le contrat fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent. Le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;
• lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.

Dans les deux situations visées ci-dessus, l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.  Deux dernières dérogations sont prévues, sans limite d’âge supérieure :

• lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé.
• lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.
  

Voyez les Fiches Pratiques sur les Contrats de Travail